Veränderungen laufen jederzeit und überall ab – das heißt auch im wirtschaftlichen Kontext. Hier spielt vor allem die Digitalisierung eine große Rolle, um Unternehmen jeder Größe zukunfts- und wettbewerbsfähig zu halten. Statistisch gesehen arbeitet vor allem der Mittelstand daran, hier konsequent voranzukommen. Nichtsdestotrotz gibt es einige Faktoren, die diese Prozesse entweder beschleunigen oder verlangsamen können. Nachfolgend geht es deshalb um die Frage, wie jeder einzelne Angestellte dazu beiträgt, die Digitalisierung voranzutreiben.
Angestellte als wichtigster Faktor im Change-Management
Wenn es um Transformation im Unternehmen geht, steht oder fällt diese mit der Unterstützung oder Ablehnung der Belegschaft. Es ist schließlich ein Urinstinkt eines Jeden Veränderung kritisch zu sehen und ihr erst einmal ablehnend gegenüberzustehen. Kurz: Veränderung macht Angestellten Angst, aber Veränderung braucht deren Mitarbeit für den Erfolg der Sache.
Grundsätzlich gilt, dass bereits die gelebte Unternehmenskultur, -organisation und -strategie ausschlaggebend für die Grundhaltung der Angestellten gegenüber von Veränderung sind. Ist ein Unternehmen eher konservativ aufgebaut, ist man wahrscheinlich wenig Teilhabe gewohnt und möchte es vielleicht auch gar nicht. Kommt man eher aus einer flachen Hierarchie, haben Angestellte zwar weniger Ängste, sind aber skeptisch, wenn entweder der Mehrwert des Changes nicht klar ist oder bereits das Scheitern von solchen Prozessen erlebt wurde.
Deshalb besteht das A und O bei solchen Veränderungsprozessen aus zwei Punkten: Kommunizieren Sie frühzeitig mit der Belegschaft (die Betonung liegt auf „mit“) und binden Sie diese aktiv ein. Machen Sie vorab eine Analyse der formellen Organisationsstruktur sowie der informellen, um Macht- und Kommunikationswege optimal zu nutzen. Eine konkrete Methode stellen wir Ihnen nachfolgend vor.
Veränderungsprozesse mit der Belegschaft planen
In den meisten Unternehmen findet Veränderung deshalb hauptsächlich nach der 20-60-20-Methode statt. Diese besagt, dass ca. ein Fünftel der Belegschaft begeistert von der geplanten Veränderung sein wird, weil diese beispielsweise direkt die eigenen Vorteile für sich ableiten können. Der Großteil ist mit 60 Prozent eher der Mitte zuzuordnen, die noch nicht abgeneigt, aber gleichzeitig auch noch nicht überzeugt ist.
Was ist also mit den letzten 20 Prozent? Das sind schließlich die Skeptiker und Boykottierende – hier gibt es keinen Ruck und keine Chance, diese von den Vorteilen zu überzeugen. Die Gründe hinter dieser Haltung können sehr unterschiedlich sein: Frustration über vormals gescheiterte Veränderungsprozesse, Angst vor Veränderung, grundsätzliche Ablehnung, weil es „bis jetzt immer so funktioniert hat“.
Wie geht man nun also am sinnvollsten an das eigene Veränderungsprojekt heran? Wichtig für Sie ist zunächst herauszufinden, wer zu welcher Gruppe gehört. Anschließend starten Sie mit den bereits überzeugten Kolleg*innen und lassen diese mit Ihrer Supervision, aber in Eigenleistung, Mehrwerte und Arbeitsschritte erarbeiten. Diese werden dann wiederum in geplante, kleinere Arbeitsgruppen aus der noch unentschiedenen Gruppe hineingetragen.
Die großen Skeptiker werden Sie wahrscheinlich nur über konkrete Arbeitsanweisungen dazu bekommen. Aber freuen Sie sich: 80 Prozent Ihrer Belegschaft können wahrscheinlich „mitgenommen“ werden.
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Christoph Marx
Der Münchner Christoph Marx ist Publizist und Lektor und lebt in Berlin. Er arbeitet als Autor und Redakteur für viele namhafte Verlage und veröffentlichte bzw. verantwortete inhaltlich zahlreiche Werke, v.a. zu historisch-politischen, gesellschaftlichen, sportlichen und kulturellen Themen.Referenzliste unter Autor und Redakteur/Lektor.
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